2013年河北公務(wù)員面試將于
以下是河北公務(wù)員考試網(wǎng)（www.hebeigyw.org/）對公務(wù)員面試結(jié)構(gòu)化面試介紹及評分標準做一個詳細講解，以便廣大考生對此有所了解。
結(jié)構(gòu)化面試是當前面試實踐中應(yīng)用最多的一種面試方法，公務(wù)員錄用考試、公開選拔黨政領(lǐng)導干部面試和競爭上崗面試等都把它作為一種主要方法。
一、結(jié)構(gòu)化面試的內(nèi)涵和特點
所謂結(jié)構(gòu)化面試是指面試的內(nèi)容、形式、程序、評分標準及結(jié)果的合成與分析等構(gòu)成要素，按統(tǒng)一制定的標準和要求進行的面試。盡管結(jié)構(gòu)化面試也是通過考官與應(yīng)考者之間的交流來進行的，但從形式到內(nèi)容上，它都突出了標準化和結(jié)構(gòu)化的特點，比如，結(jié)構(gòu)化面試要求面試題目對報考相同職位的所有應(yīng)考者應(yīng)該相同；面試考官的數(shù)量至少在2人以上；典型的結(jié)構(gòu)化面試還要求在對擬任職位進行工作分析的基礎(chǔ)上編制面試題目。正因為如此，結(jié)構(gòu)化面試的實施過程更為規(guī)范，面試結(jié)果也更為客觀、公平、有效。
人們對傳統(tǒng)面試的一個批評就是：考官的提問太隨意，想問什么就問什么；同時評價也缺少客觀依據(jù)，想怎么評就怎么評。正因為如此，傳統(tǒng)面試的應(yīng)用效果不理想，面試結(jié)果通常也很難令人信服。而結(jié)構(gòu)化面試正是在克服傳統(tǒng)非結(jié)構(gòu)化面試上述缺陷的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的，所以在人事選拔實踐中很受人們的歡迎。特別是在公務(wù)員錄用面試中，為了確保選拔工作的客觀公正，國家專門規(guī)定必須采用嚴格的結(jié)構(gòu)化面試形式。
了解結(jié)構(gòu)化面試的內(nèi)涵和特點，對于應(yīng)考者更好地發(fā)揮自己的水平無疑是有利的。結(jié)構(gòu)化面試具有如下幾個主要特點：
1.面試測評要素的確定要以工作分析為基礎(chǔ)
在結(jié)構(gòu)化面試中，測評要素并不是隨意確定的，而是在系統(tǒng)的工作分析基礎(chǔ)上由專家研究確定的。面試的目的是要將對職位更合適的應(yīng)考者選拔出來，如果沒有對職位要求的工作分析，那么就無法確定與擬任職位的要求密切相關(guān)的錄用標準，也就無法達到面試的最佳效果。所以，以工作分析為基礎(chǔ)確定測評要素是結(jié)構(gòu)化面試的重要特點。
2.面試的實施過程對所有的應(yīng)考者相同
在結(jié)構(gòu)化面試中，不僅面試題目對報考同一職位的所有應(yīng)考者相同，而且面試的指導語、面試時間、面試問題的呈現(xiàn)順序、面試的實施條件都應(yīng)是相同的。這就使得所有的應(yīng)考者在幾乎完全相同的條件下接受面試，保證面試過程的公正、公平。
3.面試評價有規(guī)范的、可操作的評價標準
針對每一個測評要素，結(jié)構(gòu)化面試有規(guī)范的、可操作的評價標準。突出表現(xiàn)在每個要素都有嚴格的操作定義和面試中的觀察要點，并且規(guī)定了每個評分等級（如優(yōu)秀、良好、一般、較差）所對應(yīng)的行為評價標準，從而使每位考官對應(yīng)考者的評價有統(tǒng)一的標準尺度。評價標準中還規(guī)定了各測評要素的權(quán)重，使考官知道什么要素是主要的、關(guān)鍵的，什么要素是次要的、附屬的。應(yīng)考者的面試成績最終是經(jīng)過科學方法統(tǒng)計出來的（即對每個要素去掉眾多考官評分中的最高分和最低分，然后得出算術(shù)平均分，再根據(jù)權(quán)重合成總分）。
4.考官的組成有結(jié)構(gòu)
在結(jié)構(gòu)化面試中，考官的人數(shù)必須在2人以上，通常有5～7名考官?？脊俚慕M成一般也不是隨意決定的，而是常常根據(jù)擬任職位的需要按專業(yè)、職務(wù)甚至年齡、性別按一定比例進行科學配置，其中有一名是主考官，一般由他負責向應(yīng)考者提問并把握整個面試的總過程。
總而言之，結(jié)構(gòu)化面試具有試題固定、程序嚴謹、評分統(tǒng)一等特點。從實踐來看，結(jié)構(gòu)化面試的測量效度、信度都比較高，比較適合規(guī)模較大，組織、規(guī)范性較強的錄用面試，因此，結(jié)構(gòu)化面試已經(jīng)成為目前錄用面試的基本方法。
當然，作為一種測評方法，結(jié)構(gòu)化面試也有其不足，主要表現(xiàn)在考官實施時靈活性不夠，通常不允許在必要時對某些應(yīng)考者進行有針對性地追問，而另一方面，考官對一些已經(jīng)有把握的方面卻仍然要問事先擬定的問題。結(jié)構(gòu)化面試的另一個不足是實施時顯得比較呆板，這樣當應(yīng)考者較多時考官容易疲勞。
二、結(jié)構(gòu)化面試的基本要求
結(jié)構(gòu)化面試對應(yīng)考者、考官、考場等諸方面均有一定的要求，國家公務(wù)員錄用面試作為一種典型的結(jié)構(gòu)化面試，其基本要求如下：
1.對面試應(yīng)考者的要求
在公務(wù)員錄用考試中，進入面試的應(yīng)考者是這樣選拔出來的：一是面試應(yīng)考者由政府人事部門向用人部門推薦；二是要按規(guī)定比例選拔候選人，一般要求面試應(yīng)考者是擬任職位錄用人數(shù)的3倍；三是要按候選人的筆試成績，由高分到低分進行排序來確定進入面試者，應(yīng)考者筆試成績合格方具備進入面試的基本條件。
2.確定面試測評要素的要求
面試測評要素的確定，是確定面試方法、編制面試試題、實施面試的前提。面試要測試哪些要素，要根據(jù)招考公務(wù)員的擬任職位、應(yīng)考者的狀況、測評的可行性等來確定。例如，某省規(guī)定縣級機關(guān)國家公務(wù)員招考面試的測評要素為政策、理論水平，敬業(yè)與求實精神，組織、協(xié)調(diào)能力，應(yīng)變能力，語言表達能力，儀表舉止。
3.對面試考官的要求
面試考官應(yīng)具備較高的政治素質(zhì)和業(yè)務(wù)素質(zhì)，應(yīng)有高度的責任感和使命感。主考機關(guān)要負責面試考官的業(yè)務(wù)培訓，使其掌握面試的內(nèi)容、方法、操作要求、評分標準、面試技巧等。面試考官資格管理制度建立后，原則上只有經(jīng)規(guī)定的程序取得面試考官資格的人員才能擔任面試考官。
4.對面試考場的要求
面試考場的選擇和布置，對測評結(jié)果有一定的影響。因此，應(yīng)該按照面試實施的要求來布置考場。
5.制訂面試實施方案的要求
面試主管機關(guān)在組織面試前，要制訂面試實施方案，確保面試工作有組織、有計劃、按程序進行。“面試實施方案”的內(nèi)容一般應(yīng)包括：面試的組織領(lǐng)導；考官評委（小組）的組成和培訓；面試的方法、程序；面試試題的編制方法和印制；面試的時間、場所；有關(guān)面試的其他工作。
6.對面試考官小組組成的要求
面試考官小組一般由7～9人組成，在年齡上，最好老中青結(jié)合；在專業(yè)上，應(yīng)吸收有業(yè)務(wù)實踐、業(yè)務(wù)理論研究經(jīng)驗豐富且面試技法方面有經(jīng)驗的權(quán)威人士。省級以上面試考官小組的組成一般由負責考錄工作的代表、用人單位的主管領(lǐng)導、業(yè)務(wù)代表和專家學者等組成為宜；市、縣級面試考官小組一般由組織、人事、用人部門，紀檢、監(jiān)察部門，業(yè)務(wù)骨干等組成為宜。
7.其它要求
公務(wù)員錄用面試還需遵守以下幾個方面的原則：
?。?/span>1）面試應(yīng)考者機會均等原則。
在面試中公平性和公正性顯得尤為重要。公平性體現(xiàn)在對應(yīng)考者用“一把尺子”衡量，機會均等；公正性體現(xiàn)在考官評分要客觀、公正，克服主觀隨意性。
?。?/span>2）回避原則。
根據(jù)有關(guān)規(guī)定，凡與應(yīng)考者有直接利害關(guān)系的人員，面試時應(yīng)予回避。例如：面試考官或組織者與應(yīng)考者有夫妻關(guān)系、直系血親關(guān)系、夫妻雙方的近親屬關(guān)系、兒女姻親關(guān)系等，都應(yīng)回避。
?。?/span>3）監(jiān)督原則。
監(jiān)督的目的是保證面試在平等競爭的條件下進行。對面試全過程實施監(jiān)督，是順利完成面試工作的保證。一是組織監(jiān)督，在面試中，請紀檢、監(jiān)督、公證等部門參加；二是新聞輿論監(jiān)督，新聞輿論部門的工作人員有權(quán)以適當方式了解和報道面試工作情況；三是應(yīng)考者監(jiān)督，應(yīng)考者是最好的監(jiān)督者，因其親身經(jīng)歷了面試的全過程，對面試的組織程序、考官水平及試題等情況有申訴控告權(quán)，主考部門應(yīng)設(shè)立相應(yīng)的機制（如舉報、意見箱等），認真聽取他們的意見并根據(jù)有關(guān)規(guī)定和程序做出適當處理。
三、結(jié)構(gòu)化面試的題目編制步驟
結(jié)構(gòu)化面試對題目的設(shè)計要求比較高，題目編制通常包括以下幾個步驟：
1.根據(jù)職位要求確定面試測評要素
面試題目編制前的首要工作是對擬任職位進行分析，有針對性地提出應(yīng)該測評的幾項要素，同時根據(jù)各測評要素與擬任職位的關(guān)聯(lián)性確定其相應(yīng)的權(quán)重。簡單的工作分析，需要與擬任職位的相關(guān)人員（包括任職者及其直接領(lǐng)導）進行訪談，澄清職位的主要工作職責及其對任職者的素質(zhì)要求。更全面深入的工作分析還需要利用關(guān)鍵事件法、日志法、問卷調(diào)查法對任職者的工作進行剖析。
一般來說，通過工作分析得到有關(guān)測評要素后，要對每個測評要素進行界定，如對于“言語表達能力”要素來說，其一般定義和操作定義如下：
?。?/span>1）一般定義。
以言語的方式針對不同的聽眾采用不同的方式、風格將自己的思想、觀點明白無誤地表達出來，并試圖讓聽眾接受的過程。
（2）操作定義。
--理解他人的意思；
--口齒清晰，具有流暢性；
--內(nèi)容有條理，富于邏輯性；
--他人能理解并具有一定的說服力；
--用詞準確、恰當、有分寸。
2.根據(jù)測評要素選擇面試題型
每種具體的面試題型，都有其自身特點和功能。要根據(jù)職位測評要素和應(yīng)考者的特點來選擇恰當?shù)拿嬖囶}型，力戒千篇一律。一般來說，對于參加公務(wù)員招考的大學生來說，由于他們的實際工作經(jīng)驗比較少，所以一般不太采用行為性面試題型，而多采用情境性面試題型。比如要考察他們的人際合作意識與技巧，就不能出這樣的行為題：“在你以前的工作中，……”。因為他們沒有工作經(jīng)歷。但可以設(shè)計這樣的情境題：“假定你的一位同事在工作中老是刁難你，……，你怎么辦？”
3.命制面試試題
確定了測評要素和面試題型后，就可以著手編制試題了，試題的形式可以各不相同，但都要緊密圍繞測評要素（內(nèi)容），這是面試的根本目的之所在。原則上，每個測評要素至少要命制一道試題（語言表達能力和言行舉止兩個要素除外）。試題的取材可以很廣，但最好圍繞測評對象的學習、生活和工作實際，不能脫離現(xiàn)實。
4.題目試測
命制好的試題還應(yīng)經(jīng)過試測，了解其可操作性和區(qū)分度，在此基礎(chǔ)上進行反復修改。同時，還要在試測的基礎(chǔ)上，完善試題的評分標準，撰寫試題的參考答案。
四、結(jié)構(gòu)化面試的組織實施程序
結(jié)構(gòu)化面試的組織實施程序主要包括建立考官隊伍；選擇和布置面試考場；面試的具體操作實施等三大環(huán)節(jié)。
1.選擇并培訓面試考官
前面我們已經(jīng)談到了面試考官的構(gòu)成對結(jié)構(gòu)化面試的重要性，目前常見的有三種面試考官組織形式：一種是由人事部門負責組織，考官由人事部門工作人員和有關(guān)專家組成；另一種是由人事部門和用人部門聯(lián)合組成，考官由兩家分別按一定比例指派；還有一種是用人部門自行組織，考官由本部門選派。無論采取哪種組織方式，考官都是主角。面試前必須對考官進行全員培訓，提高他們的操作水平。
關(guān)于面試考官的選取，應(yīng)根據(jù)我們前面提到的結(jié)構(gòu)化面試對考官的要求進行嚴格挑選，要選那些德才兼?zhèn)涞娜诉M入考官隊伍中來，如果考官不是德才兼?zhèn)涞娜?，我們就很難保證通過面試得到德才兼?zhèn)涞暮蜻x人。同時，對考官的培訓也是不可或缺的，研究和實踐都證明，經(jīng)過培訓的考官組不論是評分的信度還是評分的質(zhì)量都明顯比沒有經(jīng)過培訓的考官組要高。另外，結(jié)構(gòu)化面試的規(guī)范性和程序性要求很高，在面試實施前必須對他們進行集中培訓。
在公務(wù)員錄用面試中，為了確保結(jié)構(gòu)化面試的公正、公平，根據(jù)實際需要可選擇2名監(jiān)督員（由紀檢監(jiān)察或公證部門的同志擔任）參與整個面試過程。同時，根據(jù)工作量大小，配備一定數(shù)額的考務(wù)人員，如記分員、監(jiān)考人員等。
2.選擇和布置面試考場
面試的具體組織實施工作很繁瑣，包括面試考場的選擇和布置、候考室和考務(wù)用品的配備、應(yīng)考者的面試通知與聯(lián)系、事先抽簽決定面試順序等等。這些工作看起來很不起眼，但任何一項工作沒做好，都有可能影響面試實施的順利與否。
對面試考場的基本要求有四條：一是考場所在位置的環(huán)境必須無干擾，安靜；二是考場面積應(yīng)適中，一般以30～40平方米為宜；三是溫度、采光度適宜；四是每個獨立的面試考場，除主考場外，還應(yīng)根據(jù)應(yīng)考者的多少設(shè)立若干候考室，候考室的選擇應(yīng)與主考場保持一定距離，以免相互影響。
面試考場的布置也是很有學問的，就考官與應(yīng)考者的位置安排來說，通常就有如下幾種模式：
A為一種圓桌會議的形式，多個考官面對一位應(yīng)考者；
B是一對一的形式，考官與應(yīng)考者成一定的角度而坐；
C是一對一的形式，考官與應(yīng)考者相對而坐，距離較近；
D是一對一的形式，考官與應(yīng)考者相對而坐，距離較遠；
E是一對一的形式，考官與應(yīng)考者坐在桌子的同一側(cè)。
上述考官與應(yīng)考者不同的位置安排，其產(chǎn)生的面試效果是不同的。那么究竟采用哪一種位置好呢？在面試中，如果采用C這樣的形式，考官與應(yīng)考者面對面而坐，雙方距離較近，目光直視，容易給對方造成心理壓力，使得應(yīng)考者感覺到自己好像在法庭上接受審判，使其緊張不安，以致無法發(fā)揮其正常的水平。當然，在想特意考察應(yīng)考者的壓力承受能力時可采用此形式。象D這樣的形式，雙方距離太遠，不利于交流，同時，空間距離過大也增加了人們之間的心理距離，不利于雙方更好地進行合作。如果采用E這樣的形式，考官與應(yīng)考者坐在桌子的同一側(cè)，心理距離較近，也不容易造成心理壓力，但這樣考官的位置顯得有些卑微，也顯得不夠莊重，而且也不利于考官對應(yīng)考者的表情、姿勢進行觀察。采用A這樣的形式，排列成圓桌形，使應(yīng)考者不會覺得心理壓力太大，同時氣氛也較為嚴肅。采用B這樣的形式，考官與應(yīng)考者成一定的角度而坐，避免目光過于直射，可以緩和心理緊張，避免心理沖突，同時也有利于對應(yīng)考者的觀察。因此，我們建議在通常情況下最好采用A、B這兩種位置安排來進行面試。
3.面試的具體操作實施
如前所述，規(guī)范化的操作實施過程是結(jié)構(gòu)化面試的重要特點之一。一般來說，在公務(wù)員錄用中，結(jié)構(gòu)化面試的具體操作實施步驟如下：
（1）對進入面試的應(yīng)考者講解本次面試的整體計劃安排、注意事項、考場紀律。比如，應(yīng)考者在面試前不能與已面試過的應(yīng)考者進行交流，否則就相當于泄題，因為同一職位的應(yīng)考者面試試題很可能是完全相同的。鑒于此，應(yīng)考者在候考室等待面試時，不許使用手機、BP機，也不允許在外面隨便走動。
?。?/span>2）以抽簽的方式確定應(yīng)考者面試順序，并依次登記考號、姓名。在公務(wù)員錄用面試中，形式上的公平性與內(nèi)容上的公平性同樣重要，甚至形式上的公平性會更令人關(guān)注，因為形式的公平與否是人們?nèi)菀卓吹降?。正因為如此，許多用人部門很注意這個問題，面試順序往往由應(yīng)考者本人在面試開始前抽簽決定，以確保面試的公正性和公平性。
（3）面試開始時，由監(jiān)考人員依次帶領(lǐng)應(yīng)考者進入考場，并通知下一名應(yīng)考者作準備。
?。?/span>4）每次面試1人，面試程序為：首先由主考官宣讀面試指導語；然后由主考官或其他考官按事先的分工依據(jù)面試題本請應(yīng)考者按要求回答有關(guān)問題；根據(jù)應(yīng)考者的回答情況，其他考官可以進行適度的提問；各位考官獨立在評分表上按不同的要素給應(yīng)考者打分。
?。?/span>5）給每位應(yīng)考者提出的問題一般以6～7個為宜，每個應(yīng)考者的面試時間通?？刂圃?/span>30分鐘左右。
?。?/span>6）面試結(jié)束，主考官宣布應(yīng)考者退席。由考務(wù)人員收集每位考官手中的面試評分表交給記分員，記分員在監(jiān)督員的監(jiān)督下統(tǒng)計面試成績，并填入應(yīng)考者結(jié)構(gòu)化面試成績匯總表。
?。?/span>7）記分員、監(jiān)督員、主考官依次在面試成績匯總表上簽字，結(jié)構(gòu)化面試結(jié)束。
五、典型的結(jié)構(gòu)化面試題本和評分標準
下面是國家公務(wù)員錄用面試的結(jié)構(gòu)化面試題本和評分標準，供讀者參考。
1.樣例一：某市公務(wù)員招考的結(jié)構(gòu)化面試題本和評分標準
面試指導語：你好，首先祝賀你順利通過了筆試，歡迎參加今天的面試。請你來，是希望通過交談，增進對你的直接了解。我們會問你一些問題，有些和你過去的經(jīng)歷有關(guān)，有些要求你發(fā)表自己的見解。對我們的問題，希望你能認真和實事求是地回答，盡量反映自己的實際情況、真實想法。在后面的考核階段，我們會核實你所談的情況。對你所談的個人信息，我們會為你保密。面談的時間為30分鐘左右，回答每個問題前，你可以先考慮一下，不必緊張。回答時，請注意語言要簡潔明了。好，現(xiàn)在我們開始。（稍停頓一下）第一個問題是：
?。?/span>1）從學校跨入社會，是人生的一次重要選擇，你在選擇生活，生活也在選擇你。請你簡單介紹一下自己的基本情況和主要經(jīng)歷。
追問：每個人的性格特點中都有優(yōu)勢和不足，你覺得自己性格特點中的優(yōu)勢和不足對報考公務(wù)員崗位會有什么影響？為什么？
出題思路：背景性題目。通過了解考生的基本情況，考察考生的求職動機與擬任崗位的匹配性及自我認知能力。
參考評分標準：
好：具備擬任崗位所需的知識、素質(zhì)。能辯證、客觀地評價自己，自我認知能力強。所談經(jīng)歷及對自己的評價誠懇、可信。善于分析、總結(jié)。
中：基本具備擬任崗位所需的知識、素質(zhì)。所談經(jīng)歷及對自己的評價合理、可信，自我認知能力一般。
差：現(xiàn)有的知識、素質(zhì)與擬任崗位相差較遠，自我評價缺乏真實性，自我認知能力較差。動機與擬任崗位不匹配。
?。?/span>2）假定你是我市人事局的辦公室工作人員，由于局長準備在本市召開一次關(guān)于考試錄用工作的專家研討會，領(lǐng)導責成你具體負責，請你談?wù)劸唧w打算。
追問：如果在會議開始的前兩天，預(yù)訂的會議地點由于有重要的外事活動而變更，你將如何保證會議的正常召開？
出題思路：情境性題目。重點考察考生的計劃、組織與協(xié)調(diào)能力。同時也可反映考生的應(yīng)變能力。
參考評分標準：
好：前期計劃周密，可行性強，從會議的各個環(huán)節(jié)出發(fā)，綜合籌劃，實施步驟嚴密，主次分明。對突發(fā)事件安排處理妥當，具有較強的協(xié)調(diào)能力。
中：計劃可行，組織實施環(huán)節(jié)主次得當，但欠周密。對突發(fā)事件能提出相應(yīng)的處理辦法，協(xié)調(diào)能力一般。
差：計劃漏洞較大，可行性較差。對付突發(fā)事件措施不力，協(xié)調(diào)能力差。
?。?/span>3）假定你是某國家機關(guān)的職工，在工作中有位領(lǐng)導對你很偏愛，在出國、評優(yōu)等方面給了你很多的特殊待遇，可同時也引起一些同事對你的不滿并疏遠你。你會怎么處理這個問題？
出題思路：情境性題目。將考生置于兩難情境中，考察其人際交往的意識與技巧，主要是處理上下級和同級權(quán)屬關(guān)系的意識及溝通的能力。
參考評分標準：
好：感到為難，并能從有利于工作、有利于團結(jié)的角度考慮問題，穩(wěn)妥地說服直接上級改變做法，積極與有關(guān)領(lǐng)導交流溝通，消除誤解，同時對一些同事不合適的做法有一定的包容力，并適當進行溝通。
中：感到為難，但又怕辜負直接上級的信任，愿意與有關(guān)領(lǐng)導說明情況，并私下里與有意見的同事進行溝通，希望能消除誤會。
差：不感到為難，并認為自己的特殊待遇是領(lǐng)導信任自己的必然結(jié)果，所以對此沒有必要采取任何行動。
（4）改革開放以來，伴隨著我國經(jīng)濟和社會發(fā)展對人才培養(yǎng)的普遍重視和對人才需求的急劇增長，卻出現(xiàn)了國內(nèi)人才向外流，西部人才向東流，北部人才向南流的現(xiàn)象，請你談?wù)剬@個問題的看法。
追問：你覺得應(yīng)該如何解決這個問題？
出題思路：智能性題目。重點考察考生綜合分析問題的能力，也可從一定程度上反映考生的擇業(yè)觀念和求職動機。
參考評分標準：
好：善于抓住問題的實質(zhì)與要害，從不同地域的地理、人文、經(jīng)濟等因素出發(fā)，全面、中肯地分析人才的擇業(yè)流向。能拓展思路，提出人才培養(yǎng)與社會發(fā)展實現(xiàn)良性循環(huán)的積極設(shè)想、措施。有一定的見解。思路清晰，條理性強。
中：基本抓住問題實質(zhì)，能從不同地域的地理、經(jīng)濟、人文等因素出發(fā)，進行分析和思考，提出的措施和辦法有一定的可行性。但在思路的深度和廣度上有所欠缺。表述有一定條理性。
差：思路狹窄，停留于對現(xiàn)象的描述，難以把握實質(zhì)性原因和提出積極措施。表達的層次性較差。
?。?/span>5）假如你走在街上，突然有人把你誤認為是小偷，揪住你不放，引起路人圍觀，你怎么辦？
追問：
--當警察趕來時，在你的口袋里發(fā)現(xiàn)了別人丟失的錢包，這時你怎么辦？
--街頭的這一幕真相還沒弄清，卻又很快在學校里傳開，沸沸揚揚，你該怎么辦？
出題思路：情境性題目。重點考察考生的應(yīng)變能力和情緒穩(wěn)定性。
參考評分標準：
好：能果斷、機智、迅速、穩(wěn)妥地擺脫困境并消除誤會，不激化矛盾。
中：最終能擺脫困境，消除誤會，但辦法不夠積極、巧妙。情緒基本穩(wěn)定。
差：對突發(fā)事件不知所措，消極對待誤會。情緒緊張、急躁。
剛才的問題是想給你施加點兒壓力，請你不要介意，現(xiàn)在我們換個話題。
?。?/span>6）請你對自己今天的面試情況作一個評價。
出題思路：此題重點考察考生的自我認知和求實精神，對考生的綜合能力和素質(zhì)全面的了解和把握，與上述測試表現(xiàn)互相驗證和補充。
參考評分標準：
好：能客觀地評價自己，非常清楚地認識到自己的長處與不足，對自己的努力方向有足夠的了解和準確地把握。態(tài)度誠懇、務(wù)實。
中：基本能看到自己的長處和不足，態(tài)度也比較誠懇，但沒有指出自己的努力方向。
差：看不到自己的不足或長處，對自己沒有信心或過分自大，態(tài)度不誠懇。
很高興你對我們的問題-一做了回答，今天我們就談到這里，謝謝！
2.樣例二：某省司法系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)化面試題本和測評要點
面試指導語：你好，首先祝賀你順利通過了筆試，歡迎參加今天的面試。請你來，是希望通過交談，增進對你的直接了解。我們會問你一些問題，有些和你過去的經(jīng)歷有關(guān)，有些要求你發(fā)表自己的見解。對我們的問題，希望你能認真和實事求是地回答，盡量反映自己的實際情況、真實想法。在后面的考核階段，我們會核實你所談的情況。對你所談的個人信息，我們會為你保密。面談的時間為30分鐘左右，回答每個問題前，你可以先考慮一下，不必緊張?；卮饡r，請注意語言要簡潔明了。好，現(xiàn)在我們開始。
?。?/span>1）請用二三分鐘時間簡單介紹一下你的簡歷和家庭情況。
出題思路：此題用于簡單問候或寒暄之后，起自然過渡、導入正題的作用。一是讓應(yīng)考者放松，能自然進入面試情景；二是看應(yīng)考者自我認知能力如何；三是使考官獲得對應(yīng)考者的初步印象。
測評要點：
--學習工作經(jīng)歷；
--目前生活狀況（如住房、配偶、子女等）；
--應(yīng)考者自我認知能力。
?。?/span>2）假如你是我省司法機構(gòu)的一名工作人員，組織上決定派五人組成小組到某縣（鄉(xiāng)）進行農(nóng)村普法問題的調(diào)查研究，領(lǐng)導要求你來負責此事，那么你將如何組織實施？
出題思路：測評應(yīng)考者的組織、調(diào)研能力和工作經(jīng)驗。
測評要點：
--分析、處理、解決問題的能力
--計劃、組織、協(xié)調(diào)能力
--實踐經(jīng)驗
?。?/span>3）社會治安是當前人民群眾關(guān)注的熱點問題之一。目前，有些地方搶劫殺人案件不斷上升；車匪路霸猖獗，部分村鎮(zhèn)流氓惡勢力橫行鄉(xiāng)里；賣淫嫖娼、吸毒、賭博等社會丑惡現(xiàn)象屢禁不止等。
請你簡要談一下如何加強社會治安的綜合治理？
出題思路：測評應(yīng)考者分析問題和解決問題的能力。
測評要點：
--思維的寬廣度與條理性
--抽象概括能力，分析比較能力
--政策、理論水平
?。?/span>4）從心理學的角度來分析，為了給考官留下好印象，應(yīng)考者都會竭力表現(xiàn)自己的長處，掩飾自己的不足，你現(xiàn)在是否也有這種心態(tài)？
追問一：你覺得自己的主要優(yōu)點和長處是什么？
追問二：你覺得自己的主要缺點和不足是什么？
出題思路：考察應(yīng)考者的應(yīng)變能力。追問要視應(yīng)考者回答問題情況而定，以進一步考察應(yīng)考者的自我認知能力。
測評要點：
--情緒的穩(wěn)定性
--思維反應(yīng)的敏捷性
--自制力、連續(xù)處理問題的能力
（5）假如你有一個非常好的工作設(shè)想，經(jīng)過實際調(diào)查，你認為這個設(shè)想既科學、又可行，但你的領(lǐng)導和同事們很固執(zhí)，你采取什么辦法說服他們與你合作？
出題思路：考察應(yīng)考者合作意識和溝通能力。
測評要點：
--合作意識
--協(xié)調(diào)溝通能力
?。?/span>6）法院（檢察院）對工作人員的要求比較高、紀律比較嚴，而工資待遇比較低，需要經(jīng)常出差，同犯罪分子打交道，有時還會有一定的危險，對這個問題，你是怎么想的？
出題思路：測評應(yīng)考者的敬業(yè)精神。
測評要點：
--誠實、求是精神
--責任心、進取心
--原則性、靈活性
