一項(xiàng)針對全國公務(wù)員錄用、考核的人事管理制度改革已在緊鑼密鼓籌劃中。據(jù)知情人士透露，如果不出意外，2014年，公務(wù)員分類改革或?qū)?shí)施；而伴隨公務(wù)員分類改革的施行，完善后的行政執(zhí)法類和專業(yè)技術(shù)類兩個(gè)“辦法”也將正式對外頒布。在已經(jīng)開展試點(diǎn)的深圳，90%以上公務(wù)員的薪酬待遇都有望在退休前達(dá)到相當(dāng)于副調(diào)研員的水平，大大拓展了發(fā)展空間。
2006年1月施行的公務(wù)員法，明確將分類管理確立為我國公務(wù)員管理的一項(xiàng)基本原則：“公務(wù)員職位類別按照公務(wù)員職位的性質(zhì)、特點(diǎn)和管理需要，劃分為綜合管理類、專業(yè)技術(shù)類和行政執(zhí)法類等類別。”這從法律層面確立了公務(wù)員職位分類的制度。
這一基本原則的確立，根本目的是改變公務(wù)員“大一統(tǒng)”的模式，改變公務(wù)員從選拔、管理、使用，到分配、福利等與職務(wù)職級機(jī)械對應(yīng)的模式。
從方向上講公務(wù)員分類改革是優(yōu)化公務(wù)員管理的必由之路。問題是，改革不僅要有“路線圖”，更要有“施工圖”。當(dāng)下公務(wù)員管理的弊端，根子還在“官位”的依賴上，反映在收入分配中，一是區(qū)域之間層級的差異，從部委到省級再到縣鄉(xiāng)級，工資與公務(wù)員的構(gòu)成呈現(xiàn)倒金字塔結(jié)構(gòu)；二是職務(wù)的終身制，能上不能下，弱化了個(gè)體之間的公平?！奥毼弧笔冀K是管理中的一個(gè)重要砝碼，造成了制度的天然不公平。
可見，公務(wù)員分類改革的核心當(dāng)是去除“官位化”。毫無疑問，這對于地方局部而言是不可能完成的任務(wù)。推進(jìn)公務(wù)員分類改革，必須統(tǒng)籌區(qū)域之間、類別之間的差異，打破公務(wù)員固有分配與管理模式，頂層設(shè)計(jì)上不再“縫縫補(bǔ)補(bǔ)”，而是要“另起爐灶”。在建立兼顧效率與公平的公務(wù)員分配模型的基礎(chǔ)上，一方面，通過細(xì)化分類，設(shè)計(jì)出更多的并行軌道，給每個(gè)公務(wù)員鋪出機(jī)會公平的上升階梯；另一方面，應(yīng)弱化基層與上級部門之間的差別，減少類別內(nèi)的層級；同時(shí)，逐步打破領(lǐng)導(dǎo)干部終身制，弱化職務(wù)在工資內(nèi)的構(gòu)成，強(qiáng)化類型級別的作用，確立年功在分配中的決定作用。
