2008年《勞動合同法》實施以來，勞務派遣規(guī)模已達4200萬人，但問題十分突出，派遣機構存在經(jīng)營資質(zhì)低、異地派遣管理難，部分用工單位超范圍使用“臨時工”，部分派遣單位不與“臨時工”簽訂勞動合同、不依法繳納社保，“臨時工”與“正式工”同工不同酬等。為此，全國人大常委會決定通過修法，整頓亂象。
新法規(guī)定，經(jīng)營勞務派遣公司的“門檻”提高，注冊資本從現(xiàn)行的50萬元提高到200萬元。用人單位應嚴格控制勞務派遣用工數(shù)量，不得超過其用工總量的一定比例；并且不得將連續(xù)用工期限分割，訂立數(shù)個短期勞務派遣協(xié)議。臨時性工作崗位工作時間不超過六個月。
最為重要的是，新政明確：“用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定?！?/p>
網(wǎng)上不少人認為，目前嚴格實施新法的難度較大。單位使用勞務派遣人員，就是為了降低用工成本；在當前用工成本上升，企業(yè)效益下滑的情況下，大幅提高勞務派遣人員薪酬恐“不切實際”。
昨日，記者瀏覽了一些勞務派遣公司網(wǎng)站，發(fā)現(xiàn)不少公司仍鋪天蓋地顯示著“派遣至大型國有企業(yè)工作”“某某著名電子廠誠聘普工、臨時工”等招工啟事。招聘人員告訴記者，這些崗位都是“長期工作”，對于臨時性勞務派遣工作崗位不超過6個月的規(guī)定，他們似乎并不在意。
“扶正”臨時工地位
新加坡《聯(lián)合早報》26日刊載投稿文章指出，新修訂的《勞動合同法》最大的亮點在“扶正”了臨時工的地位，使其享有和正式工同工同酬的權利，這不僅促進了企業(yè)薪酬公平、公正分配，也表明 “頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”的套路被拋開，有利于從根本上保障臨時工的權益。
文章摘編如下：
7月1日起，新修訂的《勞動合同法》將正式實施。新政最大的亮點，就是明確規(guī)定了“臨時工”享有與用工單位“正式工”同工同酬的權利，并賦予人社部門依法開展經(jīng)營勞務派遣業(yè)務行政許可的權利。
當下社會，臨時工早已演化成了“替罪羊”和“擋箭牌”的代名詞，在各個領域發(fā)揮著無可替代的重要作用，神奇的臨時工無處不在，無所不用其極。臨時工曾無數(shù)次被推上社會輿論的風口浪尖。而新修訂的《勞動合同法》最大的亮點，就是明確規(guī)定了“臨時工”享有與用工單位“正式工”同工同酬的權利，并賦予人社部門依法開展經(jīng)營勞務派遣業(yè)務行政許可的權利，這意味著“臨時工”這個意味深長的代名詞將不復存在。
什么是“同工同酬”？“工”涉及到工作職責、工作量、工作業(yè)績和工作條件等多項與工作相關的內(nèi)容。而“酬”的內(nèi)涵顯然是指薪酬、報酬?！巴ね辍本捅仨氂邢嗤幕竟べY和福利待遇；相同的工作條件， 就應該有同等的津補貼待遇；相同的工作業(yè)績就應該享受相同的激勵報酬，即同工同酬。新修訂的《勞動合同法》，明確規(guī)定了“臨時工”享有與用工單位“正式工”同工同酬的權利臨時工，筆者要說臨時工終于翻身了。
有人認為，企業(yè)使用勞務派遣的目的很簡單，就是降低用工成本。修訂后的《勞動合同法》實際上也是鼓勵企業(yè)走長期用工的路子，提倡公平合理的用工環(huán)境。新修訂《勞動合同法》將正式實施，實施難度較大。確實，一些國有單位的編制控制特別嚴格，不少單位的工作運轉(zhuǎn)又依靠勞務派遣人員。在整體勞動成本上升的基礎上，大幅提高勞務派遣人員的工資以及把這些人轉(zhuǎn)成正式員工，短期內(nèi)較難實現(xiàn)。
而新政在“輔助性”崗位上也有待進一步明確，防止用人單位隨意把其范圍擴大化，使用期限也應有所限定。
但筆者相信，新修訂的《勞動合同法》能改進臨時工工作作風、提高辦事效率，從提高素質(zhì)、文明執(zhí)法等方面一定有所提升。新《勞動合同法》的正式實施和不斷推進，加之政府各項配套措施的到位，臨時工現(xiàn)象一定會逐步淡出公眾視野，“臨時工”時代最終將終結(jié)，“同工同酬”在促進企業(yè)薪酬公平、公正分配的重要作用。
新修訂的《勞動合同法》說明我們已拋開“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”的套路，從根本解決問題。盡管“臨時工”概念已隨時代發(fā)展?jié)u行漸遠，但在現(xiàn)實社會中，的確仍有一些相關部門借“臨時工”之名侵犯勞動者的合法權益，望新法出臺，能杜絕受傷的總是臨時工！
同工同酬還臨時工尊嚴
干同樣的活卻拿的比“正式工”少，“臨時工”的這種狀況將改變。7月1日起，新修訂的《勞動合同法》將正式實施。新政最大的亮點，就是明確規(guī)定了“臨時工”享有與用工單位“正式工”同工同酬的權利，并賦予人社部門依法開展經(jīng)營勞務派遣業(yè)務行政許可的權利。對此，很多人滿心期待，但也有人認為“上有政策下有對策”，企業(yè)可能還會找空子來規(guī)避。（6月25日《南方日報》）
贊揚
遲來的平等值得期待
國際勞工組織大會早在1951年就通過了同工同酬公約，我國1995年施行的《勞動法》也規(guī)定工資收入分配制度要體現(xiàn)同工同酬。但現(xiàn)實當中，不僅“臨時工”現(xiàn)象大量存在，而且《勞動合同法》、《就業(yè)促進法》實施后，用人單位為了規(guī)避法律，剝奪勞動者的“同工同酬權”，現(xiàn)在已經(jīng)開始使用“勞動合同短期化”用人方式，如訂立11個月的勞動合同，合同期內(nèi)身份為“臨時工”，不享有“正式工”待遇等。合同到期后，勞動者應該享有的合法權益如養(yǎng)老、醫(yī)療等社會保險無法實現(xiàn)。這就導致本來為保護勞動者合法權益而制定的《勞動法》、《勞動合同法》、《就業(yè)促進法》等法律，反而成了套在勞動者身上的枷鎖，“同工同酬”成了法律白條。
我國實行的以按勞分配為主體的基本分配制度，多勞多得、少勞少得、不勞不得，從本質(zhì)上來講，應該“同工同酬”。但“同工不同酬”在相同勞動條件下，從事著相同的勞動卻因為身份不同而導致待遇相差甚遠，這完全不符合我國基本分配制度的本義 ，也違背了社會公平正義。而且這種按身份取酬的做法，既不能調(diào)動勞務派遣工的積極性，也容易讓體制內(nèi)職工產(chǎn)生無形的優(yōu)越感，養(yǎng)尊處優(yōu)，失去進取心，對單位提高工作效率與長遠發(fā)展十分不利。
基于此，新修訂的《勞動合同法》要求被派遣勞動者應享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利，雖然有些來得過晚，但就算是遲來的“同工同酬”，也同樣值得期待。勞動者的薪酬，除了特定領域外，就是要拋開身份標簽，按崗位不同、奉獻多少論薪酬待遇，這不僅僅是關系職工核心經(jīng)濟利益的問題，也是關系社會穩(wěn)定的問題，更是關系社會公平正義的核心問題。我們深深期待，新修訂的《勞動合同法》，能夠從體制上真正消除身份差別，深化收入分配制度改革，理順收入分配關系，處理好效率和公平的關系，讓同工同酬從夢想變?yōu)楝F(xiàn)實。
